Teamleren

Gisteren werd ik bij de klant geïntroduceerd aan een nieuwe externe consultant. Terwijl we ons aan elkaar voorstelden, zei hij, ‘Ik ben hier voornamelijk om te bekijken hoe we een lerende organisatie kunnen organiseren.’ Dat kon minstens mijn interesse wekken. ’Wat bedoel je meer precies, als je zegt “lerende organisatie”?’ Het antwoord was dat geëvalueerd werd hoe de organisatie van opleidingen functioneert, en of de on-boarding van jonge profielen efficiënt verloopt (intern worden ze ‘generation Y’ genoemd, *cringe*). De Vijfde Discipline kende hij niet.

Ik kan het soms spijtig vinden dat termen die voor mij een specifieke betekenis hebben, uit hun context worden gehaald, uitgehold, of volledig ‘verkeerd’ worden gebruikt. Want dat leidt uiteindelijk tot misverstanden. Terminologie kan lastig zijn. Elke organisatie heeft het er moeilijk mee, van woorden die overladen zijn met meerdere betekenissen, tot acroniemen waarvan niemand nog weet wat ze betekenen.

Teamleren draait rond aligneren

Dezelfde taal spreken is een begin, maar een productief team heeft nood aan meer. Wat vereist is, is spontaan gedrag dat telkens in dezelfde richting handelt. De Vijfde Discipline definieert teamleren als volgt:

“Teamleren is het proces waarbij een team aaneengesmeed wordt en waarbij zijn vermogen ontwikkeld wordt om de resultaten te creëren waar het de leden van dat team werkelijk om te doen is.”

Waar dit meteen doet aan denken, zijn de stadia van groepsvorming van Bruce Tuckman. Mogelijk ben je er wel vertrouwd mee, als vast onderdeel van een opleiding groepsdynamiek. Het model beschrijft hoe de samenwerking typisch gezien evolueert in een pas samengesteld team. De stadia zijn forming, storming, norming, en performing.

Forming, in het begin is het ieder voor zich. Het team moet elkaar nog leren kennen. Er is weinig vertrouwen. We tasten elkaar af, en trachten een plaats te verwerven binnen de groep.

Storming, vaak leidt dit tot conflict. We houden niet zo van wat we de ander zijn doen. Ze hebben andere waarden en principes, en dat uit zich in verschillend gedrag. Dus gaan we in debat, en vaak leidt dat tot hoogoplopende emoties, en kliekjesvorming.

Norming, stilaan kijkt het team naar zichzelf, en hoe het als groep functioneert. Iedereen krijgt een duidelijke taak of rol. Er worden afspraken gemaakt, gemeenschappelijke principes ontstaan.

Performing, het team geraakt op elkaar ingespeeld, en de leden weten wat ze aan elkaar hebben. De samenwerking loopt steeds vlotter, ook de samenwerking met andere teams.

Dergelijke classificaties mogen we niet gebruiken als leidraad of stappenplan. Maar het zijn handige denkmiddelen om de status van iets te evalueren, in dit geval de mate van coherentie en cohesie binnen een team. Als je een interventie uitoefent in een team is het een van de eerste dingen wat je je afvraagt. Want het bepaalt de aanpak, en beperkt de mogelijke interventies en experimenten.

Teamleren is belangrijk voor de volledige organisatie

Teams zijn steeds vaker de nodes in een genetwerkte organisatiestructuur. Het zijn de entiteiten waar veruit het grootst aantal beslissingen worden genomen, of waar de beslissingen van bovenaf geïnterpreteerd worden, en omgezet in actie. In een netwerkstructuur, waar nieuwe ideeën zich viraal verspreiden, werkt een lerend team aanstekelijk voor andere teams in de organisatie.

Een team is meer dan de som van de leden. Je team kan vol super getalenteerde individuen zitten, en als team toch zwaar onderpresteren. Dat weet elke sportcoach je wel te vertellen. In teamverband verschijnen nieuwe mogelijkheden: collectieve intelligentie en gecoördineerde actie.

Collectieve intelligentie is een duidelijk en goed bestudeerd fenomeen. In een team waar iedereen evenwaardig ideeën kan aanbrengen, helpen alle ideeën elkaar te versterken. Goed gealigneerde teams nemen betere beslissingen.

Gecoördineerde actie zorgt ervoor dat de individuen in een team zichzelf kunnen overstijgen. Ze kunnen meer in teamverband, dan ze individueel toe in staat zouden zijn.

Dialoog en discussie

Om te aligneren, moet een team in de eerste plaats in staat zijn om met elkaar te communiceren. Senge schrijft, ‘De discipline van teamleren behelst het geoefend zijn in dialoog en discussie, de twee aparte manieren waarop teams hun gesprekken voeren.’ Dat bekijken we een volgende keer.

Onze bron

Senge, Peter M. (1990). De Vijfde Discipline: de kunst en praktijk van de lerende organisatie. Scriptum Management, Nederlandstalige versie.

(Photo credit: Margarida CSilva via unsplash)